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持绩效利刃 斩前路夷由

  时间:2018-03-23 【字体:


文/人力资源部  刘永

 

    在公司工作已经第八个年头,或许是年龄和工作时间到达一个阶段,与身边的同事或者同学交流中,会有一种共识,在某一类或某一个岗位工作时间太久,会不自然的产生懈怠,缺乏自发内向的激励,从而影响了工作质量和情绪,久而久之,进入了所谓职业的“瓶颈期”。对于不算职场老手的我来说,自然没底气谈系统解决以上困惑的门道,只是恰逢公司改革,聘请了专业的绩效考核咨询公司,因为岗位关系,参与了双方合作的全过程,一点感受,以共勉。

 

前路漫漫

 

    我们正处在一个前所未有的时代,而且这些变化所及,已经没有国家、种族、文化和行业的界限。不经意间,以化石能源经济时代为代表的第二次工业革命已经走到尾声,而以新通信、新能源为代表的第三次工业革命却悄悄到来,同时带来的变革,确是一个新时代。
    1、行业冲击 不管你相信与否,欧洲人已经在想办法应对化石燃料即将枯竭的现实,“禁售燃油汽车时间表”已经出炉,法国、英国设定在2040年,荷兰、挪威设定在2025年,连处于发展中国家的邻居-印度,也将时间设定在2030年,基础制造业如此,建筑行业亦如此,新型建筑微型发电设施、建筑新能源储存设施、插电式及新能源燃料式交通工具带来的交通基础系统变革,都必将中国铁建这艘承载着近30万员工的巨舰带入变革的浪潮,是折戟成沙,还是乘风破浪,六公司必与之同浮沉。
    2、从业者忧虑 生产力提高和失业之间的关系,目前在制造业中最为明显,相关调查显示,1995-2002年,由于技术进步,生产力提高,产出大幅提升,而在同时期,中国却消减了1500万个制造业岗位,与制造业同为人口密集型的建筑行业,由于新技术、新工业、新设备的投入使用,建筑也岗位正在减少,到所谓第三次工业革命鼎盛期的2050年,与我同时代的朋友们,最需要担心的不是是否延迟退休,而是是否有工作岗位,能让大家具备退休的资格。
    如果把企业比作有机体,那么企业与从业者一样,最担心观念与意识的落伍,时代的变革不是一朝一夕,却在朝夕间循序渐进,企业和从业者要在竞争激烈的市场中生存,需要合理的体制与机制,通过高效的管理手段,创造出更低的成本与更高的收益,而提高管理手段的方式,一是管理者的素质,二是绩效考核。

 

绩效考核的意义

 

    绩效考核的意义,是为了给员工提升或者降低薪酬待遇吗,是为了员工职务晋升、降职或者淘汰吗?其实不然,我们往往将绩效考核与绩效管理混淆,传统的绩效考核,考核者与被考核人往往为裁判员与运动员的关系,将结果做导向,通过回忆与记录的方式,“秋后问斩”还是“荣耀加身”,缺乏严格考核标准与过程数据,从而引发部属的被动抵制。科学的绩效考核,是组织管理的工具,以目标为导向,指标考核为依据,严格明确考核周期,考核与被考核对象,通过有效文件执行过程管理,最终达到提高组织效率与员工能力的目的,具体如下:
    1、通过绩效管理实现公司目标
  绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁,组织由人构成,对组织而言,需要个人提供其贡献,对个人而言,需要组织作为达到个人目的的工具。即每个人对组织的贡献,是体现在如何能以最快速度去创造和满足用户的需求,而组织为个人所提供的工具,就是要支持其实现这一速度。
    2、通过绩效管理改善公司整体运营管理
  对于公司整体而言,可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理,可以发现公司运营状况,及时了解发展战略实施过程中存在的问题,并通过修正策略,跟踪行动计划和绩效结果,从而保证发展战略的实现。
    3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划
  对于个人而言,可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案,可以了解员工长期的绩效表现,因而可以针对性的开发培训计划,提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中,选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然,在绩效管理中,一定要保证对员工绩效过程的跟踪,而不仅仅关注结果,只有全面了解员工绩效过程的表现情况,才能准确评估员工的职业发展趋势。
  因此,考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计,不仅仅是得到一个奖惩的依据,因为奖惩只是强化考核功能的手段;考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇,调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认;考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效,提高员工在工作执行中的主动性和有效性,进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据,为公司不断创造价值。
  4、通过绩效管理实现“共赢”
  绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上,也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一,企业赢得管理与效益。其二,员工则赢得自我的认识、改进与发展。
  5、为下一期的绩效指标完成做准备
  绩效管理的关键在于持续改进,包括对于绩效管理体系的持续改进。因为,一个绩效考核体系的真正成功需要在实施过程中不断改进,成功公司绩效管理的实践经验认为,绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能基于完善,尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来,相应的考核文化和氛围才能成熟。
   

    总结:绩效考核是公司实现创效目标的工具,个人通过能力提升,经验积累完成岗位指标,不仅能在职务晋升、经济待遇方面有所收获,也能完善自我,实现成长,从而达到公司与个人双赢的效果。

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